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企业管理中有一个著名的“猴子理论”。意思是说把企业问题比作“猴子”，管理者在管理的过程中，要善于把猴子交给员工自己去处理，而不是把所有的猴子都背在自己身上。
理论的本身是为管理者解决时间管理的问题。把不重要的猴子交给下属处理，自己只关注重要的事情。
然而很多情况下反而事与愿违。在跟踪多家企业中我们发现，很多中小企业在管理中都会出现“人治”的情况。
很多事情，老板都有一票决定权，比如人员升降，公司处罚和奖励等等，都是老板说了算。
这样就很容易导致题主所说的情况出现。老板只会把猴子交给中层管理者，但却不赋予管理猴子的权利，把决定权掌握在自己手里，相当中层管理者的管理权力被架空。
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在之前的公司中，我就遇到这样的问题。在一次企业招聘中，我们部门同时招进了两位新员工：A君和B君。他们的学历和履历上虽然差不多，但处理事情的效率上却不可相提并论。
同样是处理一件事情，A君在一天8小时的工作时间内就能完成，从来不拖延上交，也不用加班处理。而B君却每每需要加班，甚至过一两天才能完成。导致A君已经处理好几个任务，B君还在第一个任务中挣扎。
后来我发现，其实B君有能力在正常工作时间中处理完成，只是他故意要把事情留到加班才去做。
如果你认为加班的时候更安静，更有利于思考，那你就too young too simple。
B君在进入公司后就摸清楚了老板的工作节奏和心性。知道老板每天都会在公司加班到很晚才回去。所以他特地把事情留在加班的时候再做。为的就是在老板进出办公室的时候，能够争取机会表现自己。
因为B君总是推迟完成任务的事情，我还当众训斥过他好几次。后来公司要提拔一个预备干部，在人选提交的时候，我也曾跟老板沟通过情况，表示A君是更适合的人选。但老板却说B君每天加班，更努力更有责任心为理由，提拔了B君。
最后的结果可想而知，A君因为心生不满离开了，而我也因为心灰意冷而抽身。
这就是企业中典型的高层管理者揽权，中层管理无权的问题。这种情况在中小企业和家族企业中表现的更为明显！
中层管理者要规避这样的问题，首先要了解一个事实：
根据NLP心理学研究发现，人类和外界的联系方式大致分为三种：
视觉型：更容易接受看到的信息；
听觉型：更容易接受听到的信息；
感觉性：更注重感觉类的信息；
而其中70%的人是视觉型人，也就是说，大部分人在接收外界信息的时候，更注重看到的东西。
不信我们来做个试验，您现在选择学习一门课程，比较一下，是看视频更能让你学进去，还是听音频更能让你学进去。
我想，更多的是看视频！这也是为什么现在很多书本都推崇思维导图和图片教学的方式，正是运用到这个心理。
在管理上，为什么管理者喜欢爱表现的员工？最重要原因，是他们让管理者“看”到了这部分员工的表现。而为什么作为中层管理者，在向上反馈的时候没有效果，更多的是我们在反馈的时候，更多的是用“说”的方式。就好像我的案例中，用到的方法就是“沟通”。
不妨换位思考一下，如果你是老板，你是更相信你看到的，还是更相信你听到的？
因此，当中层管理者遇到类似的问题，首先应该注意的是“有效的反馈问题”！
03
在一家企业的管理结构中，老板往往站在结构金字塔的最顶端，中间隔着好几个管理阶层。
因此老板要知道基层情况，只能通过自己的眼睛去看或者中层管理者的反馈。
换个角度思考一下，中层管理者反馈没效果，老板当然只能依靠自己的眼睛去“看”。也难免有以偏概全的情况出现。
要让这种情况改变，中层管理者就要通过反馈让老板“看”到问题所在。具体可以这样做：
1、用数据说明问题：
很多老板，都会给自己的公司弄一套考核制度，比如KPI，OKR等等，这些考核制度的原理，就是把员工的“行为”变成“数据”呈现。
据我接触多个老板发现，老板都是“没耐心”的。这种没耐心体现在他们的时间急迫，有时候跟我开一个会都要接好几个电话。
因此，要让老板听进你的建议，就要把问题表现得直观，明了。
而用数据去表达就是一个很好的方法。通过数据的对比，你可以直观的指出两个方案的好坏。
其次，在沟通的时候，如果只有你和老板两方沟通，当出现意见相左的时候，老板的身份和权威性明显比你更大，他一句话：按我的经验来，就成为你不得不执行的命令。
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