教练式管理

做管理为什么这么难？

难就难在，你除了要懂得管人心，

还要懂得让整个团队高效协作起来。

对于很多新晋领导来说，

接手管理一个团队常常会让自己手足无措，

感觉自己总是扮演救火队长。

这样的困境究竟如何打破？

在创业公司做产品设计的范范最近有一个烦恼。

她被领导提拔为部门的经理，但是对于管理者这一角色，自己并没有太多的经验，刚成为领导时总会有一种隐形的压力。

这种感觉就像是突然进入了一个不熟悉的深水区，让自己有些迷茫无措，而究竟能不能胜任这份管理的工作，其实范范自己心里也没底。

相信在职场上，很多人也会遇到像范范这样的情况。

在自己成长到一定阶段，能够拿出让公司满意的成绩，赢得领导的信任和认可，

这时，在你面前，或许有晋升的机会，但是，当这一天真的到来的时候，你真的准备好了吗？

我们不妨试想一下，当一位新晋领导刚接手管理的工作，ta很大可能会采取怎样的管理方式？

最直接的，ta很大程度会参考传统的管理方式。

这种方式一般会有两个极端：

一个是栅栏式专制管理，什么都要管，事事都亲力亲为，团队所有人都得听ta的看法，不允许有个别意见；

另外一个是放牧式管理，彻底的放任自流，但同时又希望团队能够达到既定的目标，提升业绩。

最典型的沟通方式有以下几种：

（1）下达命令式的表达。

不得不说，无论是对于团队，还是对于管理者来说，这是最偷懒的一种沟通方式。

大家习惯性地会认为，你只要告诉我要做什么，我就按照你的想法去做，非常的简单快捷。

很多管理者都习惯和精通运用这种方式，这让他们有一种能够掌控大局的感觉，而团队也可以节省更多思考的时间，将精力用于刀刃上。

但事实真的是这样吗？

实际上，这种看似是非常完美的沟通方式，但是背后却隐藏着一些非常致命的管理漏洞——

当一个团队习惯于这种“被告知”的方式去做事时，他们其实丧失了一种非常重要的能力——创新力。

时间久了，就容易对现有工作产生厌倦感，感觉就像一个机器在运作，丧失工作的动力和热情。

试想一下，在这种状态下，团队怎么可能能够充分发挥自己的价值，为公司创造更大的业绩呢？

另外，命令式的表达还可能会让人产生心理不适。

一旦团队成员有自己的想法，但同时又迫于领导的威压而不敢表现或给予反馈，长期的情绪积压，会让管理者和团队之间的鸿沟越来越大，这样导致的后果是：

团队成员表面上可能服从，但心底里并不认可领导的做法和建议，自己另起炉灶，严重的甚至消极怠工，不愿多做实事。

（2）在开展一个项目前，团队之间缺乏公开的讨论，各做各事

一个优秀的领导，是能够集合大家的智慧，并且让各位成员积极地参与到公众的讨论之中。

尽可能地减少不必要的信息错位、缺位等情况，共同提升协作效率，争取在最短时间内交付项目。

但也有80%的上司容易陷入唯我独尊的困境，只看到自己的创意想法，并总是试图以各种方式去说服自己的团队，让他们相信这样的创意很棒。

而底下的员工都很识相地服从和尊重，不会选择正面去挑战领导的权威。

但是，要知道，每个人都是有愿意展露和表现自己的诉求，希望能够获得领导的认可，让领导看得见自己的，并且认可自己的付出。

而当他在团队中很难有表现自己的机会，甚至要去迎合奉承自己的上司，当价值观不一致的时候，那么他很大可能也会选择离开。

（3）完全放权不管，放任自流

管理最忌讳的是，要么管得太紧，要么就放得太松。

很多管理者会觉得，自己对很多事情都不太懂，专业的事情就交给专业的人去做，这是可以的。

但是对于最终的决策权，还是要由管理者自己把关，必须承担起这份责任。

但这样一来，又容易引发新的矛盾——

团队成员可能在项目很多方面仍存在认识的不足，但管理者却放权不管，不给任何的资源支持，由团队自己摸索着做。

到最后关头，做得好与不好，又由管理者说了算，甚至还让团队背锅。团队成员表面上不说，但其实心里还是会有想法：

虽然管理者放权可以让自己有更大的发展空间，但是这总让人感觉是被动地承担一些自己本职工作以外的责任，导致工作意愿度下降。

可见，管理者完全放权也会存在风险，在一些情况中，难以产生正向激励的作用。