明明薪酬待遇很好，为什么员工还不停抱怨？

明明奖金都发到位，为什么还是收不了人心？

明明考核也很轻松，为什么留不住优秀人才？

过去一年，有不少公司倒下，也有不少公司还挣扎在发不出工资的危险边缘，员工流失率持续飙升；但我们也同样见证，有不少公司迅速腾飞，发展壮大，生意越做越好，为什么在同样的环境，同样的市场下，有的企业挣钱，有的企业亏损赔钱？

据调查,有95%的企业在薪酬体系设计方面都存在问题，而不健全、不科学的企业薪酬体系将会带来重重挑战，出现各种问题：员工工作懈怠，互相推诿责任，矛盾冲突多，离职率高……

而在薪酬绩效考核的设计上，大多数企业正面临以下难题：

1，对于不同的岗位，不同级别的人员，不知道该怎么设计底薪和提成才合理；

很多时候，公司给员工发高工资，但最后，员工还是把事情搞得一团糟，这并不怪Ta们，很多时候，问题就出在薪酬的设计和绩效的考核上。要知道，人都是趋利避害的，大家都是拿一样的工资，做多做少，干好干坏其实都一样，这样团队就没有行动的动力。

2，不知道该怎么设定奖罚的评判标准，到底是以奖励为主还是以惩罚为主？

绩效考核的目标在于驱动和激发员工的动力，在设计奖罚评判标准时，要更多地以正向奖励为主，负激励为辅，奖罚的比例建议设置为奖十罚五，而不是一味地惩罚，否则就会让员工产生逆反心理。

3，对于研发创意类难以细化考核的岗位，不知道怎么才能有效考核？

在互联网公司中，研发创意类的人员有这样的特点，他们的工作极具创造性和隐秘性，比如互联网产品技术、形态、周期十分繁杂，你一时很难对研发创意类人员进行即时激励，而且这类人员的工作项目和成果也很难量化，这就加大了对这类人员的绩效考核的难度。

4，不知道该怎么合理设计人员的晋升路线，更好地留住人才？

优秀的人才愿意留下来是为了图个啥？不就是为了能升官发财，这样说起来简单，但是很多公司并不知道人员的晋升制度该怎么设计，一般来说，晋升规划牵涉到三个层面：

1，岗位的设计，岗位大概分设多少级，从职业小白到资深高手，要经历多少级别的挑战？

2，晋升的标准，也就是人员要达到怎样的标准，才能获得晋升一级，每一级的待遇又该怎样设计？

3，资源的分配，当人员晋升岗位后，能获得怎样的资源支持或技能培训？如何针对岗位设计相配套的成长攻略？

所有这些细节都是一环扣一环的。但很多时候，一提到要留住优秀人才，老板通常会选择“加工资”这种简单粗暴的方法。

但这不是长远之策，要知道人的欲望是个无底洞，你永远都无法知道，到底要给员工加薪多少，TA才会满足。这也是很多老板面临的问题：重金聘请，高额加薪，却换不来想要的结果，归根到底，问题就在于没有一个好的薪酬绩效体系做支撑。

那么怎样才能更有效地设计企业的薪酬绩效管理系统？如何让绩效考核跟团队成员的工资、晋升、奖金、目标挂钩，爆发满满的激励能量，有效留住优秀人才？

这里有一位在商业战场上打拼十几年的管理高手，业绩达人，他从销售小白成功逆袭成亿万身家的CEO，在他的带领下，公司的团队由原来的5个人发展到如今几百人，由原来的一家公司，到如今分公司遍布全国各地，遍地开花！

他，就是创骐教育集团创始人彭成炳！在他看来，一个好的企业少不了一个好的绩效管理系统，一个高业绩团队的打造也必定有高效的薪酬设计助力，现在他将把自己多年来不断总结和打磨的一套薪酬绩效管理工具——《赢在薪酬管理 企业业绩翻倍增长的秘笈》分享给大家。

在这套薪酬课程中，薪酬绩效设计导师彭成炳将会和大家详细拆解企业薪酬管理系统、绩效考核系统、职业生涯规划系统的工具和方法。

他将带大家学习不一样的薪酬绩效设计思维，轻轻松松学好薪酬绩效管理，用一份皆大欢喜的薪酬绩效方案，撬动团队的业绩，驱动团队的活力和向上力，让大家在薪酬体系设计上少走弯路，顺利实现企业业绩倍增。