业绩增长

职场上，有的人做事雷厉风行，

能够快速响应领导的任务安排，

做出漂亮的方案；

但是有的人连续熬夜加班加点，

明明做了很多事情，

但是最终拿到的结果好像都并不理想。

为什么会出现这样的情况？

这时，我们就要回归到最本初的思考，

要想把一件事情做好，最关键的因素是什么？

王经理是一家零售企业的总经理，今年是公司创业的第三年，随着公司的业务增长，团队规模也越来越大。

按理说，企业的业绩也会随着人数增长而提升才对，毕竟做事的人多了。

但让王经理非常烦恼的是，虽然人数变多，但人效产值却并不理想。

这也是大多数企业在经营过程中会遇到的问题：

团队人数成倍扩增，但业绩并没有随之指数增长，甚至可能出现业绩下滑的情况。

同时，随着团队规模扩大，团队管理的难度也加大了，各种繁杂的问题越来越多，旧的问题还没处理完，新的管理问题又来了。

整个团队的工作氛围越来越压抑沉重，随之而来的是优秀员工受不了这样的氛围而纷纷提出离职……

这就像一个接一个的环，环环相扣，如果忽略其中一个环节，就容易导致团队整体做业绩的效率变低，一盘散沙，溃不成军。

而且现在遇上招聘的金三银四，团队中很大一部分人可能都瞄准外面的招聘信息，一旦有更好的机会，可能就马上跳槽；

即使留下来的人，可能对工作没有热情，自然而然，也不会专心地投入工作，创造更大的价值。

在这种情况下，很多企业管理者可能会选择高薪聘请一些专业的老师来给团队做培训。

虽然大家在现场都表现得很积极，但培训过后，一切照旧，混日子的人继续混日子，整个团队懒懒散散。

王经理觉得，这样下去可不行，不得不用出杀手锏——做薪资绩效改革。

谁要是做得好，就给谁发多一点奖金，多劳多得，有了奖金的激励，就不怕没有积极做事的人了吧？

但是，很多时候，人的积极性往往和奖金的多少呈正相关的，你给多一点，我就积极一点。

但这时容易忽略的一点是，人的期待值也会存在边际效应，一开始你多奖励1台iPhone，员工可能会很满足。

但是一年过去，两年过去，大家对于奖励的期望可能就不止一台iPhone，可能是一辆汽车，甚至一套房产，那你还能怎么奖励？

由于种种原因，新的奖励制度没法实施，大家对于奖励的机制也没有表现出特别大的兴趣，怎么办？

企业离不开团队，项目都要靠人才来执行，管不好团队，自然也就没办法为公司创造出更多的产值。

相信每一位管理者都希望，团队里个个都是高手、专家，人人忠诚度很高，愿意尽心尽职。

但是在现实中，可以说，有80%的团队都并不是那么的完美。

团队战斗力锐减，团队业绩目标难以达成，最关键的一个影响指标就是，团队的执行力。

所谓的执行力，也就是追求结果，结果至上，有结果才有话语权。

要想提升执行力，就需要知道，影响它的因素有哪些，只要在这些因素方面下功夫，自然能够拿到很好的结果。

但问题来了，团队的执行力是可以培训出来的吗？

经过上述案例的实践，要想解决员工积极性不高、人均效益不高等问题，光靠薪资激励、福利待遇似乎行不通。

甚至还有的人建议，要塑造企业文化，靠文化笼络人心，做好员工关怀。

当然，这些都可以去尝试，但却比较表面，我们要做的是要通过现象去看本质。

执行力不强的背后，必定是有根源的。

如果只懂得抓个别指标，运用个别方式，或许在短期内能够快速提升执行力，进而提升企业业绩，但是从长远来看，确实治标不治本的。

在这里，我们首先要认识到这样一个误区：执行力只是一项“指标”，可以通过某种手段快速提升。

大多数企业都会把执行力看做是一项重要的指标，并且执着于通过培训来提升团队执行力这项指标。

但这其实是一个很大的误区，在短期内，你可能通过某种方式看似提升了执行力，但其实你只是在具体的某个项目中带领团队完成了执行的动作。

在我看来，“执行力”并不仅仅是一个短暂的状态，更是一种长期的能力培养过程。

不是通过简单的几次培训就能让团队持续拥有这样的能力。

比如，企业可能请来名师，围绕时间管理、情绪管理、目标管理等领域给团队做培训，而团队可以通过这些方法和工具不断调整自己的工作模式，把工作效率提上来。

但是，能不能获得很好的结果，完全就是另外一回事。

有可能你只是快速地做完一个项目方案，但至于这个方案完成的质量就不太敢保证了。

可见，执行力的提升，不仅仅只关注“术”（工具、方法）的层面，还要关注人的层面（忠诚度，匹配度）。